1.结果性指标

结果性指标是以“产出”为导向，将考核的重点放在工作最终的结果之上，比较容易衡量。最常见的就是一些销售、业务性质部门的绩效考核指标，主要侧重于工作业绩的考核，诸如一个月的销售额是多少、开发的客户数是多少、净利润是多少等等。

结果性指标是绩效考核实践中最常被采用的指标，具有清晰易量化的特点。这类绩效指标的设置，能够让销售部门和销售人员根据自己的实时业绩情况，自己就能随时计算出自己当月可以拿到的工资，激励效果是非常及时的。

除了销售和业务部门的这类结果性的考核指标，还有另外比较常见的结果性指标，就是一些项目和产品，比如这个项目的完工率、产品的抽检合格率等等；还有跟销售性质比较类似的营销、运营部门的相关指标，比如营销活动带来的销售额、获客人数等等，也都属于结果性指标的范畴。

2.行为性指标

行为性指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应。由于企业的中高层员工能够更加直接地对企业的关键绩效产生影响，在企业的各个管理阶层中，越是处于金字塔顶层的员工，其绩效评价中的结果性指标越多，行为性指标就越少；而越是处在金字塔底层的员工，其结果性指标会越少，行为性指标会越多。

结果性指标通常只反映部门和员工过去的工作绩效。如果只关注结果指标，则容易使企业忽略那些影响其长期发展的因素。因此，在设计绩效评价指标时，要将结果指标与行为指标结合使用。

3.过程性指标

过程性指标通常以投入为导向，比较难以衡量，但却易于影响，其目的是让好的绩效结果长期保持。过程性指标主要包括了诸如销售部门的客户拜访量、与客户的通话时长、客户满意度、客户投诉率等。

4.价值观类指标

价值观类指标是为了约束员工的行为，旨在让员工用正确的方法达成目标。由于价值观无法进行量化，因此在实际操作过程中，通常有两种方法：一是，价值观作为一票否决的考核指标，也就是说只要价值观出问题，其它的考核指标结果再好，都不作数，严重的可能还会面临被劝退的风险；二是，通过具体的行为标准来规范员工的行为，并进行考核。

延伸阅读

常用的绩效考核工具有哪些？

1.KPI（关键业绩指标）

KPI考核指标是根据企业发展目标制定的，即对企业目标进行细分，将其变成一个个切实可行的小指标，它在企业日常管理中发挥着关键作用。所以，一个科学的KPI，必然能将实现的总目标、部门目标、员工发展目标的统一。KIP还分为KPIS来自于战略( strategy )的关键指标和KPIP来自于部门职能(position)的指标。

日常考核中制定指标考核不应该是去考核被考核者的每一项工作，而是找到对业绩达成影响最大的，关键性的指标来考核。KPI考核中具有“二八法则”的理论支撑，即80%的工作成果是由20%的关键行为产生的，所以我们考核要仅仅抓住这20%的关键来进行。

2.360度考核法（PIV考核法）

360度考核法是对员工个人进行考核的方法，此种方法综合员工个人、员工上级、同事、下属和客户的全方位维度，从不同层次的员工中收集考核信息，从多个视角对员工综合能力素质进行考核，因此叫做360度考核法。

3.OKR(关键目标+关键结果）

OKR是以谷歌、英特尔为代表的高科技创新型公司普遍采用的一种考核方式，它的中文名称是“目标和关键成果”，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。

OKR与KPI不同，OKR聚焦于最终的目标，让我们做正确的事情；而KPI聚焦于运营的过程指标，让我们按正确的方法做事情，以提高效率。

4.MBO（目标管理法）

目标管理法是管理大师彼得德鲁克提出来并率先在GE公司实行，取得了巨大的成功。MBO主要是针对成果和行为难以量化的工作。在使用MBO的过程中非常强调员工的参与，管理者与员工通过协商、达成共识，共同制定目标，共同承担责任。

5.BSC（平衡计分卡）

平衡计分卡即从财务、客户、内部流程、学习成长四个维度进行考核，与其他考核不同，BSC考核不仅包含了财务因素，也包含了非财务因素，不仅外部客户因素，也考虑了内部因素，不仅考虑了短期效益因素，也考虑了长期利益。由于平衡记分卡所涉及的要素完整，这造成实施的工作量较大，实施的专业度较高；同时，平衡计分卡关注企业的全面发展，在资源一定的情况下，很难在短时间内看到效果，因此，平衡计分卡较不适合中小企业考评。